CTMESR du 24 janvier 2017 : déclaration liminaire de la CFDT

Protocole Parcours professionnels, carrières et rémunérations – PPCR

Ce que le Sgen-CFDT et la CFDT portent pour les personnels de l’ESR

Pour la CFDT la transposition pleine et entière des termes du protocole sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations (PPCR) devait permettre notamment :

• une revalorisation indiciaire au-delà du transfert prime-point pour tous les fonctionnaires : à chaque échelon de tous les corps,
• un déroulement de carrière sur deux grades permettant à chacun et chacune d’accéder aux échelons terminaux du second grade pour une carrière complète,
• un rapprochement des structures des grilles de corps de la même filière ou de niveau équivalent pour faciliter la mobilité et la construction des parcours professionnels, nous pensons notamment au parallélisme entre maîtres et maîtresses de conférence et chargé·e·s de recherche,
• une simplification statutaire, cadre dans lequel nous attendions la fusion du corps des assistant·e·s ingénieurs (AI et ASI) dans les corps des ingénieur·e·s d’études (IE et IGE),
• une meilleure attractivité des différents corps en veillant en particulier à la revalorisation des débuts de carrière.

Ce que la transposition du protocole PPCR par le MENESR apporte aux personnels

Manifestement, le Ministère de l’Éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche a eu un mandat de transposition portant sur la refonte des grilles des corps actuels, la fluidité entre grades et corps et la mise en place du cadencement unique dans tous les corps, mais pas sur la fusion de corps existants. Nous sommes satisfaits que, suite à nos demandes répétées les conservateurs et conservatrices ont été inclus dans cette transposition dès maintenant afin de leur permettre de bénéficier d’une revalorisation en même temps que les autres corps de la même catégorie.

En comparant, en traitement indiciaire brut ou net, y compris en déduisant le transfert prime point, que ce soit en mensuel, en annuel ou pour une carrière complète, il est indéniable que nos collègues bénéficieront d’une revalorisation financière significative même si cela n’épuise pas toutes nos revendications en matière de rémunération. Il n’est donc pas question pour nous ici de nier que la mise en œuvre du protocole permettra une revalorisation bien réelle des personnels.

La distribution de points d’indice dans tous les échelons sous forme de transfert prime – point et la revalorisation de pratiquement tous les échelons n’est pas la seule mesure. Un ou des échelons supplémentaires sont créés permettant d’ouvrir de nouvelles perspectives indiciaires pour pratiquement tous les corps: allongement de la grille des AI, refonte de la grille des IE calquées sur celle des attachés type, possibilité d’accès à la HEB pour les IR, refonte de la grille des chargé-e-s de recherche avec création de la HC et fusion des grades CR1 et CR2,  décontingentement de l’accès à la HC pour les maîtres et maîtresses de conférence et les chargé·e·s de recherche, accès à la HEB pour les professeurs et directeurs de recherche. Il en est de même pour la création d’un nouveau grade pour les bibliothécaires qui évitera le plafonnement trop long en fin de grille.

Ce que nous souhaitons encore en terme de fluidité de carrière au sein de chaque corps

Le protocole PPCR affirme : “le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades, dans toutes les catégories, sera mis en œuvre et servira à la fixation des taux d’avancement. Ces taux garantiront des déroulement de carrière correspondant à la durée effective de l’activité professionnelle et permettront d’atteindre les indices de traitement les plus élevés”. Nous demandons en conséquence que le travail sur le calibrage des flux et des taux d’avancement se fasse en concertation avec les organisations représentatives et sur la base d’informations statistiques et de simulations RH aussi précises que possible. Cela devra permettre d’éviter que des personnels plafonnent en fin de premier grade. Dans l’immédiat une attention particulière doit être portée aux agents en fin de carrière (de plus de 55 ans) afin de leur garantir le plus rapidement possible un déroulé de carrière sur deux grades.  Ceci sera vrai pour tous les corps (par exemple, parmi les agents de 55 ans et plus du CNRS (source bilan social du CNRS 2015): 29% des chercheurs sont CR, 75% des IR sont IR1 ou IR2, 73% des IE sont IE1 ou IE2)

En outre le protocole affirme l’exigence de réduction des inégalités de rémunération entre femmes et hommes comme le rappelle opportunément la circulaire fonction publique du 22 décembre 2016. Les promotions de corps et de grades différenciées sexuellement figurent parmi les causes d’inégalités entre femmes et hommes. Comme cela a été fait dans l’enseignement scolaire, nous souhaitons que l’objectif d’équilibrer les proportions de femmes et d’hommes entre les promu.e.s et les promouvables figure dans les futures notes de service et que l’attention des EPST soit attirée sur cette exigence qui découle de l’application de la loi sur l’égalité réelle entre femmes et hommes de 2014.

Ce qu’il reste à faire, en matière de rémunération

Le début de notre intervention le laissait entendre, il reste pour nous des éléments touchant à la rémunération et à la structure des grilles à améliorer. Le mieux serait de le faire dans le cadre de cette transposition, à défaut, la CFDT continuera de les revendiquer et de faire des propositions pour y parvenir. Nous pensons en particulier :

• à la fusion du corps des assistant·e·s ingénieurs (AI et ASI) dans les corps des ingénieur·e·s d’études (IE et IGE) pour que ces personnels aient une réelle perspective d’un déroulé de carrière sur deux grades.
• à une refonte de la grille des ingénieurs de recherche (IR) aboutissant à une architecture analogue à celle des agrégés ou MdC/CR, et permettant un réel déroulé de carrière sur deux grades. Le ministère reconnaît d’ailleurs implicitement dans son infographie sur le PPCR que la carrière d’un IR nouvelle grille s’effectue sur trois grades jusqu’à la HC, ce qui est loin d’être le cas.
• aux débuts de carrière pour les maîtres et maîtresses de conférence (MCF) et chargé-e-s de recherche (CR), pour valoriser le parcours doctoral et de recrutement. (Au 1er échelon, ils gagneront un peu plus de 2200 € brut)
• au  parallélisme  des grilles des MCF et des CR, avec une possibilité d’accès à la HEB pour les CR.
• à la durée du 5ème échelon de la hors classe des MCF et du 6eme HC des CR: est-il normal que des MCF aient ces dernières années relevé de la GIPA ?
• à l’attractivité relative des corps : à quelle catégorie appartenir pour faire de la recherche avec ce nouveau paysage indiciaire ?
• à l’attractivité du haut encadrement doit être travaillée : le Sgen-CFDT, la CFDT et l’UFFA-CFDT demandent par exemple que le corps des conservateur·trice·s généraux·ales devienne un troisième grade du corps des conservateur·trice·s à l’instar de la structure des conservateur·trice·s du patrimoine. Comment sinon continuer à attirer les étudiant·e·s ou des conservateur·trice·s du patrimoine vers le corps des conservateur·trice·s de BU ?

Ce qu’il reste à faire en matière de parcours professionnels

Le protocole prévoit des négociations triennales et annuelles concernant notamment les déroulements de carrière au sein des grilles, l’évolution des grilles indiciaires et un bilan d’étape des mesures prises afin de définir des mesures d’ajustement. Nous demandons que ces bilans permettent aussi d’ajuster les flux de promotion de corps et de grade pour éviter les situations de plafonnement en haut de grille ou de grade et de construire là où elle manque la fluidité entre corps d’une même filière. Ce sont ces mesures qui conforteront les perspectives de carrière des collègues en leur permettant de construire des parcours professionnels riches et lisibles.

Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel – RIFSEEP

La CFDT s’est  largement exprimé sur ce sujet lors du dernier CTMESR.

Pour la CFDT, il est indispensable que les discussions se finalisent. Après l’abandon unilatéral de cet accord, abandon qui privait de fait les ITA d’une revalorisation importante de leur régime indemnitaire, le cabinet de la ministre, par le courrier du 9 décembre 2016 adressé à notre fédération, le remet au goût du jour. Le SGEN CFDT s’en félicite, notre persévérance à faire entendre et respecter le droit des agents a porté ses fruits. Reste à mettre en œuvre cet accord désormais écrit dans le respect d’une indispensable convergence. Les arrêtés relatifs aux barèmes interministériels ne sont toujours pas parus, il y a urgence, là encore, il est question de justice.

Le Sgen-CFDT exige que les discussions sur le RIFSEEP des personnels des bibliothèques soient également ouvertes sans attendre. Rien ne justifierait qu’ils soient les oubliés du dialogue social.

Puisque nous sommes sur le volet indemnitaire, il serait également urgent d’ouvrir des négociations sur le montant du régime indemnitaire des chercheurs et enseignants chercheurs. Comme l’a reconnu la cour des comptes, celui-ci est à un niveau ridiculement bas, qu’on le compare à celui des filières ITA/ITRF ou à ceux d’autres corps de la fonction publique.

Personnels des CROUS

La CFDT se félicite de l’annonce par le ministère, lors de la réunion du 18 Janvier, de son accord pour l’intégration des personnels ouvriers des CROUS dans le corps des ingénieurs et personnels techniques de la recherche et de la formation (ITRF). Les 48 fiches métiers vont être transposées dans les 15 métiers ITRF et des fiches de poste seront garantes du respect des qualifications actuelles de chaque agent.

Si de nombreuses propositions de la CFDT ont été entendues, nous souhaitons rappeler ici nos revendications :

• la mise en place d’un cadrage national afin d’éviter les dérives locales ;
• le maintien de l’action sociale spécifique dans les CROUS ;
• l’application automatique des mesures “fonction publique” aux personnels PO.

Le chantier n’est donc pas terminé et le Sgen-CFDT s’attachera à faire préciser :

• les domaines couverts par la délégation de gestion ;
• la proposition du CNOUS relative à son souhait d’une polyvalence plus grande ;
• les modalités d’application des textes en matière d’ARTT et de fin de la circulaire CNOUS ;
• la nature des modifications des DAPOOUS.