Le Sgen-CFDT a demandé et signé, le 12 octobre 2020, le protocole d’accord relatif à l’amélioration des rémunérations et des carrières des personnels de la recherche dans le cadre de la LPR (2021 à 2030). Quelles sont les modifications pour les BIATSS ?
Depuis janvier, une partie des mesures prévues par le protocole d’accord relatif à l’amélioration des rémunérations et des carrières des personnels de la recherche (demandé et signé le 12 octobre 2020 par le Sgen-CFDT dans le cadre de la Loi de Programmation de la Recherche (LPR) pour les années 2021 à 2030) est mise en œuvre pour les enseignants-chercheurs et visible sur leurs bulletins de paye. Les Biatss, quant à eux, n’ont toujours pas vu de modification telle que l’augmentation du montant des primes perçues. Ce protocole contient d’autres évolutions positives qui s’étalent jusqu’à 2027 pour les ITRF. Les textes réglementaires correspondant commencent enfin à voir le jour !
Aboutissement de longues négociations, le très attendu projet de décret visant à permettre le repyramidage des emplois de la filière ITRF a été approuvé au CTMESRI du 16 décembre 2021. Les signataires du protocole du 12 octobre 2020 (Sgen-CFDT, SNPTES, UNSA) l’ont approuvé, les autres syndicats se sont abstenus (CGT, FO, FSU, Sud). Ont également été présentés les deux arrêtés d’application qui fixent les contingents et les règles d’organisation de cette opération.
1. ITRF et protocole « rémunérations et carrières » : rappels
Le protocole, une contrepartie dans les négociations sur la LPR
À la séance du Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche (Cneser) du 18 juin 2020, une séance d’âpres discussions sur le projet de LPR, le Sgen-CFDT a obtenu la négociation d’un protocole social sur les carrières et les rémunérations. Il a été signé le 12 octobre 2020.
L’axe 3 du protocole précise les montants indemnitaires versés aux BIATSS contribuant à la recherche ; le nombre de postes ITRF, par corps, faisant l’objet du repyramidage ; la restructuration du corps des IGR sur deux grades par la fusion des deux premiers.
2. L’augmentation de l’IFSE pour reconnaître l’expertise et la technicité
Le protocole RH – LPR prévoit une revalorisation indemnitaire au travers de l’IFSE pour tous les personnels BIATSS dans une perspective de « convergence indemnitaire » entre les universités (EPSCP), avec les organismes de recherche (EPST) et, principalement, avec l’IFSE moyen perçu dans la fonction publique.
Pour les Biatss, cette revalorisation correspond à une enveloppe de 12 M€ pour valoriser l’expertise et la technicité des personnels support et de soutien.
De plus, le réexamen triennal de l’IFSE pour tous les corps et grades des BIATSS, prévu par le passage au RIFSEEP, devait également être mis en œuvre avec effet rétroactif au 1er janvier 2021.
Mais la globalisation de l’enveloppe financière de ces deux mesures dans un montant unique versé aux établissements en août 2021 a eu pour conséquence une mise en œuvre variable selon l’établissement voire aucune.
Nous avons dénoncé l’absence de cadrage car nombre de nos collègues n’ont observé aucun changement dans le montant de leur IFSE sur leur fiche de paie. Les sections Sgen-CFDT agiront dans les établissements pour obtenir des avancées concrètes pour les BIATSS.
3. Le repyramidage d’emplois d’ITRF
Le repyramidage devrait permettre de répondre aux situations de blocage de carrière et de rééquilibrer les ratios de distribution entre EPSCP et EPST.
Le décret sur le repyramidage des ITRF et ITA découle du protocole d’accord du 12 octobre 2020 portant sur la revalorisation des carrières et des rémunérations des personnels de l’enseignement supérieur et de la recherche.
Une répartition des emplois dissonante (pyramidage) entre ITRF et ITA
Le déséquilibre de la répartition des corps entre universités (ITRF) et ceux des organismes de recherche (ITA) est reconnu. En effet, L’examen du pyramidage des deux filières ITRF et ITA présente des différences notables : en moyenne, la part des emplois de catégories B et C représente près des deux tiers des emplois de la filière ITRF contre 1/3 chez les ITA. À l’inverse, la part des ITA de catégorie A représente les deux tiers de la filière.
Des déroulements de carrières plus cohérents
Pour le Sgen-CFDT, le repyramidage vise également à assurer des déroulements de carrières plus cohérents. Il s’agit d’une voie complémentaire pour celles et ceux qui se trouvent bloqués dans leur carrière, malgré la qualité de leurs dossiers. Pour beaucoup d’entre eux, la pénurie de postes a empêché toute évolution, alors que leur profil répondait à tous les critères.
L’axe 3 du protocole d’accord mentionne : « Repyramider les emplois de la filière des ingénieurs et personnels techniques de recherche et de formation, afin de mieux reconnaître les compétences des agents et de mieux répondre aux besoins de qualification croissante des emplois affectés ou au service des unités de recherche. »
Les opérations de repyramidage permettront de requalifier des emplois dans toutes les BAP qui concourent au développement de la recherche ou des emplois des BAP A, B, C et D dans des fonctions d’appui à l’enseignement scientifique.
4.650 emplois requalifiés sur la durée de la LPR
Dans cette optique, 4.650 emplois seront requalifiés sur la durée de la LPR (2027) se répartissant ainsi :
- ATRF → TECH : 500 par an de 2022 à 2026 (2500 emplois),
- TECH → ASI : 362 en 2022 et 2023, puis 242 de 2024 à 2026 (1450 emplois),
- ASI → IGE : 150 en 2022 et 2023, puis 100 de 2024 à 2026 (600 emplois),
- IGE → IGR : 34 en 2022, puis 33 en 2023 et 2024 (100 emplois).
À noter :
Cette opération représente, pour les universités 2,7 fois plus de promotions que le nombre habituel de promotions.
Les propositions (concours internes ou Liste d’Aptitude – LA) ouvertes et non attribuées sur le contingent de l’année sont basculées sur celui de l’année suivante et, à la fin du protocole, sur les LA classiques.
Pour lisser au mieux ce repyramidage sur la durée de la LPR et pour en rendre visibles les effets le plus rapidement possible auprès des collègues, le Sgen-CFDT a demandé que les premières campagnes en 2022 ouvrent des contingents plus importants par rapport aux années suivantes.
4.650 promotions paraît peu compte tenu de l’effectif d’agents concernés… Mais elles s’ajoutent au nombre de promotions annuelles par liste d’aptitude.
Au total, les promotions vont bien augmenter jusqu’en 2027.
À titre de comparaison, le nombre des promotions est multiplié par 2,7. Ainsi, sur 4 ans entre 2018 et 2021, il y a eu 1182 ATRF, 611 TECH, 695 ASI et 125 IGE promus soit donc 2613 promus par liste d’aptitude (LA) …
MAIS…
Si le Sgen-CFDT a obtenu que les modalités de sélection professionnelle soient nationales et calquées au plus près des procédures existantes, nous restons préoccupés par la mise en œuvre de ce repyramidage.
1er sujet de préoccupation : la répartition des possibilités de promotion
L’arrêté ministériel ne fixe pas la répartition par BAP, par établissement. Il ne précise pas quel dispositif permettra d’assurer la lutte contre les inégalités femmes / hommes. À charge pour les chefs d’établissement de répartir ensuite les possibilités qui leur auront été notifiées entre BAP. On voit donc mal comment le choix des établissements pourrait assurer la cohérence globale de l’ensemble et garantir l’objectif national de correction des écarts de ratios entre les différents corps et d’équilibre, dans des corps homologues, de la part respective des deux filières ITA et ITRF.
La procédure retenue ne permet pas de garantir l’objectif de correction des écarts constatés
2ème sujet de préoccupation : des procédures d’évaluation des candidats différentes
Le choix opéré par le ministère pour procéder au repyramidage est celui de la promotion interne nationale par « liste d’aptitude spéciale » pour l’accès aux corps des TECH, IGE et IGR. Alors que pour l’accès au corps des ASI , il s’agira de concours réservés calqués sur l’existant : le jury d’admission est local. On peut craindre des promotions sur des critères subjectifs.
Selon les corps, des modalités différentes pour l’« appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle. Ce n’est pas anodin.
3ème sujet de préoccupation : l’équilibre des BAP et les autres filières professionnelles exerçant dans l’ESR
Outre les ITRF, nous n’avons cessé de rappeler que les personnels des bibliothèques et de l’AENES doivent être parties prenantes de ces opérations, sur les mêmes critères. Ils participent en effet, comme les ITRF, au bon fonctionnement de la recherche dans les établissements.
4ème sujet de préoccupation : Le rôle du comité de suivi du protocole d’accord
Selon le protocole d’accord, « Le comité de suivi comprenant des organisations syndicales signataires du présent accord fera des propositions pour préciser la répartition des volumes de requalification d’emplois par branches d’activités professionnelles et la méthode de répartition par établissement. »
Il s’assurera que cette mise en œuvre contribue également à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il examinera les difficultés rencontrées et proposera les évolutions juridiques éventuellement nécessaires pour y remédier.
Enfin, le comité de suivi examinera par une démarche de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) l’évolution de la place et du rôle des personnels de la filière administrative
5ème sujet de préoccupation : La régulation du dispositif dans la durée
Pour éviter que les effets de ce repyramidage ne s’amenuisent dans les années suivant 2027, à l’issue du protocole, il est important de prévoir un mécanisme de contrôle et de suivi.
Il est indispensable de prévoir un mécanisme de contrôle et le suivi de la mise en œuvre après 2027.
À l’issue de la période de repyramidage 2022-2026, le ratio du nombre d’agents par corps sur l’effectif ou les promouvables du corps dans chaque établissement sera arrêté. Cette solution permet de conserver les effets du repyramidage. Le contrôle du respect de ce ratio minimum pourrait être confié au recteur délégué à l’ESR, avec vérification annuelle, et sanction sur la dotation de l’établissement en cas de non-respect de la règle (sur le modèle de ce qui est prévu pour le non-respect des règles concernant le taux d’emploi des personnes en situation de handicap).
Le Sgen-CFDT appelle, sur tous ces points, à exercer la plus grande vigilance !
4. ITRF – La fusion des deux premiers grades du corps des IGR/IR
Dernier volet du protocole du 12 octobre 2020, le Sgen-CFDT a rencontré le ministère pour lui présenter ses attentes et, si la conversation a été ouverte, elle n’a pas encore eu de traduction au travers de projets de texte réglementaires.
À l’issue de la mise en œuvre de PPCR où le corps des IGE/IE a été configuré sur deux grades, les promotions d’IGE/IE à IGR/IR avaient davantage perdu en intérêt. La solution naturelle, pour donner tout son sens à une promotion IGE/IE vers IGR/IR était de réaliser, comme pour les IGE, la fusion des deux premiers grades des IGR2/IGR1 (IR2/IR1).
Cette mesure également très attendue, met beaucoup trop de temps à se concrétiser, ce que nous avons dénoncé à plusieurs reprises. Le Sgen-CFDT réclame que sa mise en œuvre se fasse le plus rapidement possible. Pour obtenir le meilleur résultat pour les agents concernés, elle doit être articulée avec le repyramidage. Compte tenu du retard pris par le ministère dans la réalisation de ce volet du protocole, le Sgen-CFDT demande qu’elle soit mise en œuvre avec un effet rétroactif.
Enfin, si ces différentes mesures issues du protocole constituent un premier pas important pour les agents, elles ne satisfont pas l’ensemble des revendications du Sgen-CFDT.
C’est pourquoi, le Sgen-CFDT continuera à porter ses revendications pour les agents en particulier dans le cadre de la campagne présidentielle.
