En apparence, l’égalité entre les femmes et les hommes dans le corps des personnels de direction ne semble plus être un problème. Seulement, en affinant l’analyse, il apparaît qu’hommes et femmes n’effectuent pas les mêmes trajectoires de carrières.
L’ égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est toujours pas atteinte en 2025.
Entre plancher collant et plafond de verre 
S’agissant du parcours des femmes au sein du corps des personnels de direction, si la parité est aujourd’hui atteinte, les femmes restent sous-représentées parmi les postes les plus valorisés. Elles sont majoritaires parmi les adjoints mais minoritaires parmi les chefs d’établissements et ont très peu accès à la direction des plus gros lycées
Sur les quelques 13 000 personnels de direction affectés, 53,8 % sont des femmes. Mais si elles sont de plus en plus nombreuses, elles sont affectées majoritairement sur des postes de catégories financières inférieures à celles des hommes et leur progression est en baisse dans la catégorie financière la plus élevée.
Les conséquences financières sont importantes et peuvent atteindre jusqu’à 9000 euros d’écart annuel...
L’évaluation allant de paire avec la mobilité vers ces postes, c’est la double peine…
Les femmes sont moins bien évaluées ce qui conditionne leur trajectoire professionnelle et dévalorise leurs compétences alors qu’elles sont affectées sur des postes qui requièrent les mêmes disponibilités et la même expertise professionnelle quelle que soit la catégorie d’établissement.
Non les femmes ne »s’auto-éliminent » pas comme on peut l’entendre de la part de leurs évaluateurs mais sont éliminées pour certains postes par des apriorismes tenaces.
Le « risque maternité » est souvent évoqué pour expliquer cette différence. Lors des entretiens de mobilité, il est toujours demandé aux femmes, contrairement aux hommes, de bien appréhender une importante disponibilité pour l’exercice du métier et sa compatibilité avec la vie personnelle. Comme si l’accès à certains postes était indissociable d’un engagement total et qu’aucune autre forme de management des établissements n’était possible. Les hommes entrent plus jeunes dans le métier qui est une seconde carrière mais n’en demeurent pas moins parent et pour autant cela ne représente pas un obstacle pour leur hiérarchie qui les placent plus rapidement en position de chef et dans des établissements de taille importante.
Une vision genrée, trop restrictive de la hiérarchie sur l’engagement professionnel qui n’est vu que par le prisme de la disponibilité et d’une mobilité illimitée freine le parcours professionnel des femmes dans ce métier et ne leur permet pas de pouvoir prétendre à l’ensemble des postes offerts.
Pour un meilleur service rendu, un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est nécessaire
Les femmes privilégient un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, elles formulent des vœux davantage géographiques et cela se traduit par une évolution plus lente, d’où cette disparité dans l’accès aux postes de cheffe ce qui amène à un avancement de carrière plus lent et donc in fine à un différentiel de salaire important entre les femmes et les hommes.
Une culture managériale à moderniser pour favoriser l’égalité professionnelle
Il est important de moderniser la culture managériale et les normes organisationnelles, de davantage démocratiser le télétravail, de redonner de l’autonomie dans le pilotage des établissements pour se libérer d’un schéma de disponibilité et de présentéisme qui non seulement freine l’attractivité mais n’est pas du tout en phase avec les aspirations des femmes.
La mise en place d’une politique d’accompagnement des carrières des personnels de direction demeure un impensé du système à la défaveur des femmes qui rencontrent encore de nombreux obstacles pour accéder à un déroulé de carrière similaire à leurs homologues masculins. Beaucoup reste à faire pour parvenir cette égalité de genre qui n’est toujours pas atteinte en 2025
La CFDT est à vos côtés pour faire avancer l’égalité professionnelle et veillera à ce que le nouveau plan national d’actions se traduise des écrits en actes.
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