Plan de requalification de la filière administrative : un bilan 2023 contrasté

Rappel des ambitions affichées par le plan de requalification de la filière administrative

Le plan de requalification de la filière administrative a été conçu comme un des leviers pour répondre au déficit d’attractivité des métiers  de la filière dans la suite du Grenelle. Cet engagement pluriannuel (2021-2026) s’articule autour de trois axes:

• un volet requalification des emplois (C en B, de B en A) avec en cible la réduction de 10 points du taux des emplois de catégorie C (de 49% à 39%), d’élargir la base des emplois de catégorie B  (de 34% à 37%) et le renforcement du nombre d’emplois de catégorie A  (de 18%  à 24%). Le remodelage de cette pyramide devait aboutir à une création nette de 2450 emplois de catégorie A. Cette trajectoire s’inscrit sur cinq ans avec  un cadencement annuel qui est à retrouver ici.
• un volet indemnitaire visant à installer le régime indemnitaire des personnels de l’Education nationale  au niveau de la moyenne interministérielle
• un volet formation pour accompagner la construction des parcours professionnels.

Disposer des trajectoires RH des académies sur la filière administrative est une condition nécessaire pour un pilotage qualitatif du plan au niveau national

Un bilan 2023 inégal sur les trois axes

Le bilan du Plan de requalification de la filière administrative présenté aux organisations syndicales au titre de l’année 2023 est contrasté dans ses résultats.

Un bilan des requalifications qui reste soutenu sur le plan quantitatif

Pour 2023, comme en 2022, l’objectif de requalification était de 490 créations emplois d’AAE et 260 emplois de SAENES correspondant à la disparition de 750 emplois d’ADJAENES ou de personnels contractuels.
Ce calibrage devrait permettre de modifier la pyramide des emplois pour  2023 selon la progression suivante:  20% de A, 36% de B et 44% de C.
La trajectoire de la pyramide des emplois pour 2023 est conforme à l’objectif fixé pour cette étape. Cependant les données fournies ne donnent pas de lisibilité sur les objectifs académiques.
La pyramide cible des emplois au niveau national (39% de C, 37% de B et 24% de A en 2026) demande un effort différent selon la situation de départ de chaque académie.
La CFDT estime que le Comité de suivi doit disposer de la trajectoire cible de chaque académie afin de rendre lisible leurs stratégies RH pour les personnels de la filière  et de permettre au ministère d’être un véritable pilote de la transformation souhaitée.
La qualité de ce plan s’appréciera d’autant mieux qu’il aura permis une convergence de la typologie des emplois  de la filière entre académie.

La CFDT continue de  demander de prioriser les requalifications sur poste afin de limiter les mobilités forcées et de corriger la sous qualification des postes.

Le nombre de promotion par liste d’aptitude reste dynamique en 2023 alors que la perception qu’en ont les agent.es est très différente en partie en raison l’obligation de mobilité liée à la promotion. Un certain nombre de collègues nous ont dit avoir renoncé à leur promotion.

La CFDT demande que ce point soit rappelé et souligné dans les préconisation faites par le ministère. Reconnaître les agents sur leur poste de travail participe de la reconnaissance au même titre que les revalorisations financières.

Avoir une cartographie académique des emplois requalifiés est non seulement une exigence de transparence mais permet de mesurer l’impact du plan sur la pyramides des emplois par académie.

Pour 2025, la CFDT est inquiète sur la poursuite du plan compte tenu de l’absence de budget au moment où nous publions cet article.

Des revalorisations conséquentes pour les personnels de la filière

Les revalorisations indemnitaires mises en œuvre entre 2021 et 2023 au titre de la convergence indemnitaire ont été conséquentes pour tous les personnels en particulier pour les catégories A et B. Ce volet de plan de requalification est sans aucun doute le volet prioritaire et le plus visible pour les personnels.

En 2024, les personnels de catégorie A et B ont bénéficié d’une revalorisation forfaitaire d’un montant respectif de 865  € et 350 € à retrouver dans notre article ici

Le bilan 2023 permet de constater que les montants moyens de l’indemnité de fonction (IFSE) ont augmenté dans la période de manière importante malgré le contexte inflationniste. La hausse varie de 50%  à 60 % selon les corps.

Par ailleurs  les écarts de prime entre les personnels logés et personnels non logés des académies de province et Outre-Mer  sont en diminution. Le ministère s’est fixé comme objectif de  réduire le taux de l’abattement  indemnitaire appliqué aux personnels bénéficiant d’un logement de fonction.

Ces écarts se mesurent à partir de la comparaison des primes moyennes perçues par les personnels administratifs rémunérés sur le budget opérationnel du programme 141 (BOP 141)  sur lequel se trouvent les personnels des EPLE  et  le budget opérationnel du programme soutien 214 (BOP 214) sur lequel sont rémunérés les personnels administratifs hors EPLE.

Les écarts entre personnels logés et personnels non logées après les revalorisations de 2021 et 2022 sont en réduction nette pour tous les corps.

Le volet formation apparait comme le parent pauvre de ce plan !

Alors que le plan de requalification s’engage en 2025 dans sa cinquième année sur les six, on peut déjà faire le constat que le volet formation est un axe délaissé.

Or développer l’attractivité de nos ministères implique d’avoir la capacité à proposer aux personnels des parcours de carrière soutenus par un politique de formation volontariste.

Le volet formation est à ce stade du déploiement du plan l’axe le moins travaillé au sein du comité de suivi.

Le bilan des LDG carrière présenté aux organisations syndicales au titre de l’année 2023 montre que la formation reste peu mobilisée par les personnels.
Pour l’année scolaire 2022-2023 on recense selon ce bilan seulement 42 demandes de congés de formation professionnelle (CFP) satisfaites pour des personnels IATSS hors encadrement supérieur sur un total de 56 demandes. Ce chiffre est en baisse par rapport à l’année 2022 avec 63 demandes satisfaites pour les mêmes personnels. Le taux de rejet des demandes de CFP est de 25% en 2022-2023 pour les ATSS soit une demande sur quatre.

La faible demande de formation a selon nous deux facteurs d’explication: d’une part le renoncement à se former du fait du non remplacement en cas de formation avec pour effet le report de la charge de travail sur les collègues et du  retard dans le traitement des tâches et, d’autre part,  l’insuffisance de l’offre de formation ou son inadéquation

« Une politique volontariste en matière de formation pour les personnels ATSS suppose de réduire la tension sur les effectifs »

Retrouvez le document complet du bilan 2023 ici