Le cadencement unique, qu'est-ce que c'est ? - Que signifie le changement d'échelon ? - Les rythmes d'avancement différenciés ont de nombreux effets pervers. - Le cadencement unique effacera ces effets discriminants.
LE CADENCEMENT UNIQUE, QU’EST-CE QUE C’EST ?
Le cadencement unique c’est le fait que tous les personnels changent d’échelon au même rythme.
À l’heure actuelle, pour les personnels d’enseignement, d’éducation et d’orientation de l’enseignement scolaire, aussi bien dans le premier que dans le second degré, il existe plusieurs rythmes d’avancement d’échelon, grand choix / choix / ancienneté par exemple, ce qui génère des durées de carrière très différentes :
| Rythme d’avancement au sein de la classe normale | Durée totale de la carrière au sein de la classe normale |
| Grand Choix | 18 ans |
| Choix | 24 ans |
| Ancienneté | 29 ans |
Il existe déjà des corps et des grades au sein de l’Éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche dans lesquels le rythme d’avancement est le même pour toutes et tous : les bibliothécaires assistants spécialisés et les attachés de l’administration de l’État, le grade hors classe pour les corps d’enseignement, d’éducation et d’orientation.
QUE SIGNIFIE LE CHANGEMENT D’ÉCHELON ?
Pour le Sgen-CFDT, l’avancement d’échelon doit reconnaître l’expertise acquise grâce à l’ancienneté d’exercice. Nous devrions donc tous·tes changer d’échelon au même rythme.
À chaque échelon correspond un indice qui sert de base au calcul du traitement. Donc chaque changement d’échelon entraîne une augmentation du traitement indiciaire.
LES RYTHMES D’AVANCEMENT DIFFÉRENCIÉS ONT DE NOMBREUX EFFETS PERVERS
Le passage au cadencement unique permettra de faire disparaître des effets pervers des rythmes d’avancement différenciés.
de l’évaluation de la valeur professionnelle
Dans les corps qui ne sont pas au cadencement unique, l’administration utilise un barème pour déterminer le rythme d’avancement de chacun. En général, ce barème se résume à une note ou une addition de notes. Mises par les inspecteurs et les chefs d’établissement, on leur prête la vertu de mesurer la valeur professionnelle. Ces notes sont tellement encadrées dans leur niveau à chaque échelon ou dans leur progression qu’elles ne signifient en fait plus grand-chose.
Pour le Sgen-CFDT, il faut revoir les modalités d’évaluation des personnels.
fonctionnement réel des CAP d’avancement
Chaque rythme d’avancement est contingenté : 30 % des promouvables au grand choix sont promus par exemple. Ce sont les 30 % qui ont le barème le plus élevé qui sont effectivement promus. 5 promouvables au choix sur 7 sont effectivement promus à ce rythme. À barème égal, le plus âgé au jour près est promu… Bref, le rythme de carrière se joue à peu et sur des critères d’évaluation de la valeur professionnelle très contestables.
inégalités entre femmes et hommes
D’après le bilan social du Ministère de l’Éducation nationale, à propos des inégalités de rémunération entre les enseignant.es, on peut lire : « Quel que soit le corps, les hommes sont plus avancés dans leur carrière que les femmes ». Cela signifie qu’ils atteignent plus vite qu’elles des échelons plus élevés. Quand on sait que la plupart des circulaires de notation administrative empêchent la notation administrative des femmes dont le congé maternité court entre le 1er septembre et la mi-mars pour présence insuffisante dans l’établissement… on voit bien d’où peuvent venir les inégalités sexuées de carrière… sans même parler des inégalités de reconnaissance de la valeur professionnelle des unes et des autres.
LE CADENCEMENT UNIQUE EFFACERA CES EFFETS DISCRIMINANTS.
Inégalités entre académies
Le taux d’encadrement par les corps d’inspection est très variable d’une académie à l’autre. Les délais entre deux inspections et donc l’actualisation de la notation sont donc très inégaux, sans compter les disparités de notation entre disciplines. Chez les agrégés (corps à gestion nationale) le Ministère est contraint d’harmoniser la note pédagogique pour lisser ces inégalités. Chez les certifiés, les PLP et les professeurs d’EPS, les IA-IPR des académies les plus encadrés disent inspecter prioritairement les collègues qui arrivent des académies franciliennes sachant que leur note est souvent plus ancienne que la moyenne académique…
Là aussi le cadencement unique évitera bien des usines à gaz qui montrent à quel point les notes ont bien peu de sens finalement.
SI ON AVANCE TOUS·TES AU MÊME RYTHME, COMMENT RECONNAÎTRE LES DIFFÉRENCES D’ENGAGEMENT PROFESSIONNEL ?
Dans le cadre des négociations qui aboutiront à la mise en œuvre du cadencement unique, le Sgen et l’UFFA-CFDT agiront pour obtenir que le rythme d’avancement soit le plus favorable possible. Cette négociation s’articule à celles sur la refonte des grilles, l’intégration des primes dans le traitement indiciaire, la revalorisation de la valeur du point d’indice et sur le deuxième grade pour chacun·e au cours de sa carrière. Autant d’éléments qui permettront une amélioration de la reconnaissance financière de l’engagement professionnel des fonctionnaires.
Si tout le monde avance au même rythme, comment valoriser le fait que nous n’avons pas tous·tes tout au long de notre carrière le même engagement professionnel ?
missions particulières
Les nouveaux décrets statutaires permettent de rémunérer un engagement professionnel plus important quand nous assumons volontairement des missions particulières : les indemnités pour mission particulière, la part variable de l’ISOE pour les professeur·es principaux par exemple. Nous revendiquons que les indemnités pour missions particulières puissent être versées aux professeur·es des écoles.
indemnités ⇒ formateur académique, maître formateur, tuteur, REP et REP+…
Il existe aussi des indemnités qui valorisent et rémunèrent le fait d’exercer dans les réseaux d’éducation prioritaire, d’être formateur·trice académique ou maître·sse formateur·trice, tuteur·trice… Bref, même avec le cadencement unique, cela ne signifie pas que l’administration n’a pas les moyens de reconnaître les différences d’engagement professionnel. Mais au moins, c’est sur une base claire et explicite.
changement de grade ou de corps
Par ailleurs, le changement de grade ou de corps au cours de la carrière, et à des moments différents de la carrière selon les personnels peut permettre de reconnaître des engagements professionnels durablement intenses. Le changement de grade ou de corps permet d’accéder à une échelle de rémunération plus élevée. Mais pour le Sgen-CFDT les modalités actuelles de changements de grade ou de corps ne sont pas satisfaisantes.
carrière sur deux grades
Le protocole PPCR prévoit que tout fonctionnaire qui a une carrière complète doit la dérouler sur au moins deux grades.
Graf
Le Sgen-CFDT revendique aussi la possibilité d’accéder à un grade à accès fonctionnel, par exemple lié à l’exercice en REP et REP+, pour les directeurs·trices d’écoles et après un certain temps dans ce grade, les personnels en conserveraient l’effet financier même en quittant ces fonctions.
