Le décret n°2020-524 du 06 mai 2020 déterminant les nouvelles modalités de recours au télétravail dans la Fonction Publique apporte des adaptations au cadre juridique prévu par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016.
Ce décret est publié dans un contexte de « télétravail forcé », mis en place « dans l’urgence » en raison de la crise sanitaire alors que nombre de dispositions n’étaient pas encore prévues par les établissements et les administrations, au détriment, souvent, des grands principes l’encadrant. Mais ce décret est pris en application des dispositions de l’article 49 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Ce décret élargit les possibilités de recours au télétravail et permet d’y recourir de manière ponctuelle.
1) Les Possibilités de recours au télétravail
La notion de « régularité » est supprimée de la définition du télétravail s’alignant ainsi sur la réglementation en vigueur dans le secteur privé. Celui-ci désigne désormais « toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
L’autorisation de télétravail peut ainsi prévoir l’attribution de jours de télétravail fixes au cours de la semaine ou du mois, ou (l’attribution) d’un volume de jours flottants de télétravail par semaine, par mois ou par an. L’agent pourra en demander l’utilisation à l’autorité responsable de la gestion de ses congés.
Il est également possible de recourir au télétravail lorsqu’une situation inhabituelle perturbe temporairement l’accès au site de travail ou le travail sur site. Dans ce cas, il peut être dérogé à la règle de présence minimale des télétravailleurs sur site de 2 jours par semaine (et 3 jours en télétravail pour un emploi à temps plein).
Un agent peut, au titre d’une même autorisation de télétravail , mettre en œuvre les différentes modalités de télétravail. Il peut ainsi être autorisé à télétravailler de manière régulière, tout en bénéficiant d’un volume de jours flottants de télétravail.
2) L’adaptation du cadre juridique défini par le décret n°2016-151 du 11 février 2016 porte sur des points précis déclinés ci-dessous
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Le lieu d’exercice du télétravail :
Dans sa précédente rédaction, le décret n°2016-151 du 11 février 2016 limitait la pratique du télétravail au domicile de l’agent ou à des locaux professionnels identifiés par son employeur.
Le télétravail peut désormais être organisé aussi bien au domicile de l’agent, que dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel.
L’agent peut bénéficier, au titre d’une même autorisation de télétravail, de ces différentes possibilités.
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L’examen de la demande de télétravail :
Comme d’habitude, la demande de télétravail est examinée par l’AIPN, (autorité investie du pouvoir de nomination) qui apprécie sa compatibilité avec la nature des activités exercées et l’intérêt du service.
L’autorisation peut prévoir une période d’essai de trois mois maximum.
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La prise en charge des coûts liés au télétravail :
L’employeur continue à prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. Toutefois, le décret précise qu’il n’est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail.
Mais dans le cas où la demande est formulée par un agent en situation de handicap, l’AIPN doit mettre en œuvre sur le lieu de télétravail de l’agent les aménagements de poste nécessaires, sous réserve que le montant des dépenses ne soient pas disproportionné, notamment par rapport aux aides versées en compensation, en tout ou partie, à ce titre à l’employeur. déjà d’une autorisation de télétravail.
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L’utilisation du matériel personnel :
Les agents ayant ponctuellement recours au télétravail (volume de jours flottant ou autorisation accordée lorsqu’une situation inhabituelle perturbe temporairement l’accès au site de travail ou le travail sur site) peuvent être autorisés à utiliser leur matériel informatique personnel.
3) Des garanties supplémentaires sont accordées aux agents quant à l’examen de leur demande de télétravail
– Une réponse écrite doit être donnée à la demande de télétravail dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de sa réception ou de la date limite de dépôt lorsqu’une campagne de recensement des demandes a été organisée.
– La CAP ou la CCP compétente peut être saisie du refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail ainsi que de la décision d’interruption du télétravail à l’initiative de l’établissement. Au niveau des établissements de l’enseignement supérieur et de la recherche, c’est donc la CPE (commission paritaire d’établissement) qui sera saisie avant l’examen par la CAPA ou la CAPN (article 7).
4) Les dispositions de ce décret s’appliquent aux demandes initiales ainsi qu’aux demandes de renouvellement présentées à compter du 7 mai 2020, date d’entrée en vigueur du décret.
Concrètement, les agents disposant déjà d’une autorisation de télétravail :
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Si vous disposiez déjà d’une autorisation de télétravail vous pouvez demander que les dispositions du décret s’appliquent.
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Si votre autorisation de télétravail arrive à échéance le renouvellement s’effectuera dans les conditions fixées par le décret.
Lors de la consultation des organisations syndicales, la CFDT s’est déclarée favorable au principe de l’encadrement réglementaire du télétravail occasionnel. Mais nous resterons donc vigilants quant à sa mise en œuvre dans nos établissements et administrations.
