Imposé à tous les salariés dont les missions étaient compatibles comme une modalité de lutte contre la pandémie du Corona virus, le télétravail est soudain est passé d’une pratique marginale à une généralisation pour l’ensemble des salariés tous secteurs confondus (public/privé).
Depuis 2002, et un premier texte européen, le cadre législatif et réglementaire du télétravail a évolué. Cette modalité d’organisation des collectifs de travail s’est imposée et a été accélérée par la crise sanitaire. Dans la fonction publique, un accord cadre a été signé par l’ensemble des partenaires sociaux mi-juillet 2021. Petit historique, contenu de l’accord et futurs négociations, le Sgen-CFDT dresse un état des textes sur le télétravail en ce début octobre.
L’évolution de textes sur le télétravail.
Selon l’organisation internationale du travail (OIT) qui a publié en 2020 un guide sur le télétravail pendant et après la pandémie de Covid-19, « à n’en pas douter, nous expérimentons actuellement le paradigme du travail le plus inattendu de cette génération.»
Le cadre législatif et réglementaire du télétravail est le fruit d’une longue sédimentation.
Il débute le 16 juillet 2002, avec l’ accord-cadre européen1 non contraignant conclu par les partenaires sociaux européens.
Cet accord définit le télétravail « comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ». 
En France, les partenaires sociaux transposent pour les salariés français l’accord européen en signant un accord national interprofessionnel (ANI) relatif au télétravail le 19 juillet 2005.
La loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 dite « loi Warsmann II » relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives, marque l’entrée du télétravail dans le Code du travail.
La même année ce droit est reconnu aux agents public (fonctionnaire et contractuels) par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 dite « loi Sauvadet » et son décret d’application n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature.
Le télétravail selon ce décret « désigne toute forme d’organisation dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est organisé au domicile de l’agent ou, éventuellement, dans des locaux professionnels distincts de ceux de son employeur public et de son lieu d’affectation »
Le 2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret du 11 février 2016 a porté de deux à trois le nombre de jour réalisable en télétravail, et prévoit désormais que recours au télétravail peut être régulier ou ponctuel, porter sur des jours fixes au cours de la semaine ou du mois.
Enfin, l’accord-cadre relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique signé par l’ensemble des partenaires sociaux le 13 juillet 2021 marque une étape historique de la négociation dans la fonction publique en ce sens qu’il procède de la logique des accords majoritaires inscrite en droit français par l’ordonnance du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique.
Désormais, aucune négociation relevant du champ de compétence de cette ordonnance qu’elle soit l’initiative du gouvernement ou des partenaires sociaux ne pourra entrer en vigueur si l’accord ne recueille pas la signature de 51% des organisations syndicales représentatives.
Les principales avancées de l’accord fonction publique
• un véritable droit à la déconnexion
• la possibilité pour un proche aidant, avec l’accord de son employeur, de télétravailler plus de trois jours par semaine, et pour une femme enceinte de le faire sans accord préalable du médecin du travail
• des dispositions en matière de formation, de management, de santé au travail…
• la possibilité de travailler à distance depuis un tiers-lieu
• une indemnisation forfaitaire des frais à hauteur de 2,50€ par jour de télétravail dans la limite de 220 € annuels
Les règles essentielles du télétravail 
- Le télétravail repose sur le volontariat, bien que l’accord indique qu’il peut être mis en œuvre de manière exceptionnelle à la demande de l’employeur.
- Le télétravail s’articule entre le travail en présentiel et télétravail dans une optique de préservation des collectifs de travail.
Une présence minimale sur site est imposée à hauteur de jour hebdomadaire pour un agent à temps complet sauf dans les situations spécifiques telles que les femmes enceintes, les proches aidants, ou encore les agents en situation de handicap. - Le télétravail est réversible et l’employeur a l’obligation d’organiser le retour en sur site de l’agent.e qui le demande moyennant un délai de prévenance.
- Le télétravail s’accompagne d’une fourniture par l’employeur des outils numériques adéquats (matériel bureautique, accès aux serveurs professionnels, messageries et logiciels métiers).
- Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent prévenir les discriminations et les violences sexistes et sexuelles
L’accord rappelle que les « Les modalités de télétravail, doivent participer à la lutte contre les inégalités professionnelles femmes/hommes, et à la prévention des violences sexistes et sexuelles en effectuant un suivi régulier des indicateurs en application de l’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.
Et Maintenant… Ouverture des négociations
A partir de la signature de l’accord cadre, les employeurs publics sont invités à ouvrir des négociations avant le 31 décembre en vue de la conclusion d’un accord sur le télétravail décliné dans le respect de l’accord cadre
Selon cet accord, les employeurs relevant de la fonction publique d’État peuvent se trouver dans les situations suivantes :
- soit l’accord ministériel déjà signé est conforme à l’accord inter-fonctions publiques et il peut continuer à s’appliquer tel quel
- soit l’accord ministériel comporte des dispositions contraires et dans ce cas elles tomberont d’office à la date de l’accord signé
- soit l’accord ministériel est incomplet et les signataires seront fortement incités à rouvrir la négociation des sujets absents. A ce titre l’arrêté ministériel du 6 avril 2018 portant application du télétravail non modifié depuis sa publication est incomplet et obsolète et nécessite donc l’ouverture de négociations dans le calendrier fixé les signataires de l’accord et que la direction des ressources humaines du ministère s’engage à respecter.
Le SGEN-CFDT y prend part
Le SGEN-CFDT s’engagera dans cette négociation en veillant à ce que le fruit de ces travaux soit conforme à la lettre et à l’esprit de l’accord-cadre largement évoqué, lequel n’exclut aucune fonction d’emblée du télétravail.
Nous nous attacherons à replacer le télétravail au cœur de la réflexion sur la qualité de vie au travail (QVT) pour tous les personnels et tous les métiers .
Le télétravail peut être l’opportunité d’être une administration plus inclusive, en augmentant le taux d’emploi des personnels en situation de handicap ou éloignés durablement des collectifs de travail pour raison de santé, favoriser l’égalité homme / femme à partir avec organisations de travail plus soucieuses de l’équilibre entre les des différents temps de vie.
