Mal être au travail et reconnaissance dans l’enseignement supérieur agronomique

Développer le dialogue social

Le durcissement du management des établissements est à l’origine du développement d’un mal-être au travail. Plusieurs enquêtes réalisées en 2015 au sein des établissements ont révélées qu’entre 1/4 et 1/3 des effectifs étaient en situation de stress élevé conduisant à des dépressions traitées médicalement.

Réduire les Risques Psycho Sociaux – RPS

À Vetagrosup, par exemple, deux grands groupes à risque élevé et très élevé (représentant 37% des réponses) ont été identifiés au sein de l’établissement :

• (1) un groupe, composé de 88 personnes, connaissant un stress très élevé ainsi qu’un grand manque de soutien des fonctions support et une faible marge de manœuvre (représentant 29 % des répondants) ;
• (2) un groupe de 53 personnes, avec un stress perçu élevé, identifiant un manque de reconnaissance, peu de marge de manœuvre et une difficulté à trouver et/ou à donner un sens au travail (soit 18 % des répondants).

Les CHSCT des établissements se sont saisis de ces situations de mal-être au travail, mais les plans d’actions qui ont été élaborés ne semblent pas avoir modifié  en profondeur la situation.

Dans certains établissements, comme ONIRIS, la situation s’est même dégradée depuis. En Mars, la cellule de suivi psychologique du Ministère de l’agriculture a été saisie de la situation de l’établissement par le médecin du travail. Avant les vacances, trois collègues ont été mis en arrêt maladie par le médecin du travail, et en août, une collègue s’est suicidée laissant une lettre à ses proches dans laquelle elle met en cause ses conditions de travail. Cette situation est d’autant plus inacceptable qu’elle est le produit de nombreuses erreurs de gouvernance qui impliquent également la responsabilité de la DGER.

Gérer les contractuels

Un « guide des bonnes pratiques« , visant à encadrer les recrutements des contractuels et leur progression professionnelle et salariale de façon homogène, a été discuté cette année par le CNESERAAV.

Nous demandons que ce guide fasse l’objet d’une concertation au sein des instances des établissements et d’une application par les directions.

Le statu quo actuel ne dissuade pas les velléités de clientélisme ou de « mauvaise foi » de certains directeurs et/ou secrétaires généraux.

A Oniris où les règles de gestion des personnels contractuels ont pourtant été élaborées dans un groupe de travail émanant du Comité Technique, nous constatons un non-respect des règles. Mais nous constatons également un non-respect des statuts et fonctions des personnels qui génère de nombreux rendez-vous des personnels accompagnées de délégués syndicaux auprès des directions.

Une partie des contractuels est gérée directement par la centrale, mais cet éloignement génère de nombreux dysfonctionnements. Retards dans les renouvellements de contrats, retards pour les augmentations de traitement, absence d’interlocuteurs Ressources Humaines  au niveau ministériel, etc.

À ACO, la résorption de la précarité des catégories B et C a générée des difficultés de titularisation de contractuels catégorie A de la filière Formation-Recherche, qui sont « ceux qui restent ». Ces situations créent des problèmes graves pour les personnels concernés (même s’ils bénéficient de l’appui de leur hiérarchie locale). Le ministère doit mettre en œuvre une vraie politique RH pour les contractuels qu’il embauche directement ou alors pleinement déléguer la gestion des personnels concernés aux DRH des établissements où ils sont affectés.