Présentation des mesures de revalorisation  : Déclaration du Sgen‑CFDT

Présentation des mesures de revalorisation
Déclaration liminaire du Sgen-CFDT

Les mesures que vous présentez aujourd’hui, Monsieur le ministre, prennent place dans une séquence commencée au printemps 2019 et qui doit se prolonger dans une programmation pluriannuelle afin qu’elles prennent véritablement sens. Pour le Sgen-CFDT, puisqu’il s’agit de revaloriser les métiers et les carrières, une année budgétaire n’y suffira pas.

Le contentieux salarial est ancien et important…
Une année budgétaire n’y suffira pas.

Nous le constatons chaque année, l’attractivité de nombreux métiers de l’Éducation nationale, mais au-delà de l’ensemble de la fonction publique, est en berne, fragilisant le service public. Une partie du  problème réside dans la rémunération. Ainsi le pouvoir d’achat relatif des enseignants, des professions scientifiques publiques, s’est érodé depuis 20 à 30 ans, et nous ne revenons pas sur les écarts au sein de l’OCDE. Le contentieux salarial est donc à la fois ancien et important. L’accord sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations a permis des avancées sans pour autant résoudre ce contentieux.

Pour le Sgen-CFDT, il s’agit d’aboutir à des mesures qui permettent :

• La reconnaissance du travail réel des agents,
• L’attractivité des métiers,
• La fidélisation des agents,
• L’égalité professionnelle.

Ces enjeux sont indissociables, ne relèvent pas exclusivement des mesures que vous présentez pour 2021, et supposent une construction pluriannuelle.

Mesures de revalorisation : éléments positifs

Les mesures que vous nous présentez comportent des éléments positifs pour les agents et qui concourent à l’amélioration de leur pouvoir d’achat :

• L’augmentation des rémunérations en début de carrière pour les enseignantes et enseignants, Psy EN et CPE contribue à redessiner des carrières plus rémunératrices et à répondre à plusieurs enjeux : attractivité des métiers par une revalorisation des débuts de carrière, pas d’accroissement des inégalités femmes-hommes, ni entre degrés car l’indemnité est servie à toutes et tous également au sein d’un échelon.
• L’augmentation du taux de promotion à la hors-classe, qui doit permettre selon nos calculs 1800 promotions de plus annuellement, permettant à autant de collègues (plus avancé.e.s dans leur carrière) d’accéder plus vite à des échelles de rémunération plus élevées. C’est ici la prolongation du protocole sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations.
• L’annonce d’une enveloppe catégorielle qui doit permettre d’améliorer la rémunération dans tous les métiers du ministère de l’Éducation nationale.
• Des mesures prises pour les enseignant.e.s contractuels qui verront aussi leur rémunération augmenter.
• L’installation d’une prime d’équipement informatique dans une logique d’amortissement et de liberté de choix de l’équipement par les agents qui correspond à ce que nous proposions, et participe aussi de la revalorisation et de l’amélioration du pouvoir d’achat.
• Les mesures pour améliorer la rémunération et les conditions d’exercice des directeurs et directrices d’école.

Mesures de revalorisation : Des limites

Les outils utilisés pour améliorer le pouvoir d’achat des personnels, pour assurer la revalorisation de leurs métiers et carrières sont en grande partie indemnitaires. Lorsque ce sont des indemnités servies à toutes et tous on évite l’écueil des indemnités variables et soumises à condition dont nous faisons régulièrement le constat qu’elles creusent les inégalités entre femmes et hommes.

Des outils en grande partie indemnitaires…

Le fait de définir pour la partie attractivité une indemnité commune aux enseignant.e.s et assimilé.e.s évite l’écueil de différenciations vexatoires, nous y reviendrons. Nous avons bien compris aussi qu’il s’agit ici de rapprocher la rémunération des personnels de type enseignant de la rémunération des autres corps de la fonction publique.

Concernant la prime d’équipement, elle semble calibrée pour répondre aux insuffisances révélées par le premier confinement. Mais pour le Sgen-CFDT c’est une revendication plus ancienne pour tenir compte du travail réel. Or, lorsque vous prenez la décision de ne pas l’accorder aux CPE et aux professeurs documentalistes, il nous semble que c’est une erreur.

Exclure les CPE et professeurs documentalistes de la prime d’équipement numérique est une erreur.

Ces personnels exercent une partie de leurs missions sans nécessairement être dans leur établissement, pendant le confinement, ils ont travaillé à distance, le plus souvent avec des outils personnels, et enfin, la proximité des indemnités mises en place pour répondre à un même sujet professionnel serait vecteur de plus grande cohésion des collectifs de travail. Nous vous demandons donc de revenir sur cette décision. Enfin, cette prime doit clairement être pérennisée, et sa montée en charge doit être programmée.

Si on retient la logique de reconnaissance du fait que des agents se sont retrouvés acculés à utiliser des moyens personnels pour exercer leurs métiers pendant le confinement, nous devrions dire les confinements, alors d’autres agents devraient être concernés, et il ne s’agit pas que d’équipement informatique au sens d’un ordinateur.

Télétravail, travail en itinérance, Il faut reprendre ces questions pour que les dispositifs de rémunération et de défraiement soient enfin à la hauteur du travail réel…

Il convient de reprendre, au fond, les questions du télétravail, du travail en itinérance pour qu’enfin les dispositifs de rémunération et de défraiement soient à la hauteur du travail réel de nos collègues. Nous ne nous satisfaisons pas de la sous-utilisation des budgets prévus pour les frais de déplacement alors que nous constatons que des collègues ne sont pas remboursés ou selon des règles de calcul d’un autre âge.

Concernant les mesures catégorielles, certes le travail va se poursuivre dans le cadre de l’agenda social, mais pour le moment nous sommes sans visibilité sur les enveloppes budgétaires pour telle ou telle mesure. Nous aurons besoin rapidement de visibilité sur ce qui sera possible dans les différentes filières en 2021 et dans le cadre pluriannuel.

Mesures catégorielles, nous n’avons pas de visibilité sur les enveloppes budgétaires…

D’autres négociations, à la santé, dans l’enseignement supérieur et la recherche ont permis de discuter à la fois des mesures et du budget qui y serait consacré chaque année. Il nous semble que pour les BIATSS, le ministère de l’Education nationale doit garantir aux personnels de l’AENES de l’EN et de l’ESR et ITRF exerçant à l’EN qu’ils ne décrocheront pas des autres métiers de l’ESR.

Pour le Sgen-CFDT, il faut pouvoir utiliser différents leviers : requalification des postes, augmentation de la part fixe dans le régime indemnitaire, augmenter le pro/pro. Nous aurons aussi besoin de visibilité sur les montants prévus et les consignes données aux académies pour revaloriser les personnels administratifs dans le sens de la convergence indemnitaire entre académies.

Les personnels médicaux et de santé attendent aussi une meilleure reconnaissance, et une revalorisation permettant d’améliorer l’attractivité et la fidélisation dans leurs métiers. Concernant les AESH, nous voulons une confirmation que l’agenda social doit non seulement porter sur l’amélioration des conditions d’emploi, mais aussi l’amélioration de la rémunération.

Un signal positif… mais ces mesures ne prendront pleinement sens que dans les étapes suivantes.

Nous le redisons, il y a enfin un signal positif pour les personnels avec cette première étape en 2021. Le discours sur la revalorisation prend enfin corps, mais cela aura pris beaucoup de temps hélas. Tout ne pouvant être fait en un an, ces mesures ne prendront pleinement sens qu’avec les étapes suivantes. Ce n’est que dans le cadre pluriannuel que nous pourrons déterminer si la revalorisation que vous engagez est satisfaisante.

Le Sgen-CFDT a donc des attentes fortes pour la suite des discussions, nous espérons négociations, qui vont se poursuivre dans les mois prochains.

Attentes fortes par rapport à la suite

Seule la démarche pluriannuelle, avec les marches successives de revalorisation, permettra d’assurer une revalorisation satisfaisante dans tous les corps afin de reconnaître le travail, d’améliorer l’attractivité et la fidélisation en veillant toujours à prendre des mesures de nature à réduire les inégalités entre femmes et hommes qui restent trop importantes dans notre ministère. A l’heure où un plan d’action pour traiter les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes est en cours de finalisation, il ne faudrait pas prendre des mesures contraires.

Seule la démarche pluriannuelle, avec les marches successives de revalorisation, permettra d’assurer une revalorisation satisfaisante.

Le Sgen-CFDT renouvelle ses propositions pour activer différentes mesures dans le cadre pluriannuel. Tout ne relève pas de la rémunération au sens du traitement indiciaire, ni même uniquement des indemnités, mais contribuerait à améliorer le pouvoir d’achat et les conditions d’exercice des collègues :

• Amélioration des règles de reclassement pour donner des garanties collectives permettant à chacun et chacune de construire son parcours professionnel, alors que les entrées dans nos métiers en cours de vie active progressent, c’est une nécessité ;
• Amélioration de l’action sociale, de la prise en charge de la protection sociale complémentaire, des aides au logement ;
• Organisation des opérations collectives afin de ne pas perdre des possibilités de promotions de corps ou de grade ;
• Revue et nouvelle structuration de la politique indemnitaire : le défi est de taille, il s’agit pour nous d’aboutir à une architecture indemnitaire qui n’alimente plus les inégalités entre femmes et hommes, qui ne porte plus d’inégalités vexatoires entre corps.
  Pour y parvenir, il faut : augmenter la part des indemnités socles, supprimer les différences liées à l’histoire entre premier et second degré, entre CPE et enseignants  ou à l’intérieur d’un corps comme pour celui des PsyEN.
  Les uns ont une indemnité socle forfaitaire, d’autres liés à la valeur du point d’indice. Pour les uns, on reconnaît par une part variable des responsabilités particulières, pour d’autres on ne se donne pas les moyens de reconnaître des responsabilités particulières pourtant exercées. Cela n’est plus entendable.
  Il faut identifier et mieux reconnaître enfin le travail lié à l’accompagnement des parcours des élèves, lié à la montée en charge de l’inclusion scolaire. Tout ce travail nos collègues le réalisent, il s’est ajouté aux autres dimensions de leurs métiers mais n’est pas reconnu, cela doit être réparé par une indemnité socle servie à toutes et tous sur le modèle de l’ISOE part fixe. Lorsqu’il y a une part variable, des indemnités liés à des missions particulières, il faut que ce soit objectivable également dans les différents corps et que le ministère soit exigeant sur l’égalité femmes-hommes dans le recrutement dans ces missions, quitte à revoir leurs modalités d’exercice, quitte à rappeler à l’ordre les corps d’encadrement.

La construction de la trajectoire pluriannuelle sera la conjonction, l’articulation des travaux de l’agenda social et des réflexions du Grenelle de l’Éducation. Il convient que le dialogue social soit franc et riche pour passer du Grenelle aux propositions pour construire la loi, pour passer de l’agenda social aux mesures concrètes dans la loi ou dans les textes réglementaires qui en découleront.

Nous n’accepterons pas des mesures qui conduiraient à une intensification du travail, qui dégraderaient les conditions de travail.

Pour le Sgen-CFDT, outre les quatre principes que nous avons rappelés tout au long de notre intervention (reconnaissance du travail réel, attractivité, fidélisation, égalité entre femmes et hommes), nous n’accepterons pas des mesures qui conduiraient à une intensification du travail, qui dégraderaient les conditions de travail. De ce point de vue, nous attirons votre attention sur le fait que le schéma d’emplois qui se dessine pour 2021 est problématique dans le second degré avec la transformation d’heures postes en heures supplémentaires, dans des métiers où les personnels sont déjà en surcharge d’activité (personnels administratifs, personnels sociaux et de santé, personnels de vie scolaire et PsyEN) avec l’absence de créations d’emplois.