Recrutements dans la fonction publique : « Les discriminations sont le fruit de raccourcis cognitifs »

Quels sont les principaux enseignements du rapport L’Horty* ?

Ce rapport livre des éléments objectifs sur les discriminations. Le premier enseignement à retenir est que tous les types de recrutements, avec ou sans concours, sont vecteurs de discriminations, même si le concours reste le moins inéquitable. Le second est que les discriminations ne sont pas le fait de démarches réfléchies et volontaires, mais le fruit de stéréotypes, de ce que le rapporteur désigne comme des « raccourcis cognitifs », et qui dépassent largement la seule fonction publique.

Quels ont été les axes de débat lors de sa présentation ?

Si tout le monde est d’accord pour dire qu’il convient de lutter contre les discriminations quelles qu’elles soient, les volontés d’y parvenir sont variables. Les deux axes d’action essentiellement retenus et plutôt consensuels sont les types de recrutement et la nature de leurs épreuves d’une part, et d’autre part la composition et la formation des jurys.

Nous avons été surpris, voire choqués d’entendre des organisations (telles que FO) expliquer que ce rapport était stigmatisant pour la fonction publique, ou d’autres (comme la CFTC) avancer qu’il était déjà fait assez. Certes, la fonction publique ne peut pas tout et doit faire face à d’autres sujets, mais celui de la lutte contre les discriminations et donc de la diversification des recrutements nous semble essentiel !

Quelles analyses et propositions la CFDT a-t-elle portées ?

La CFDT a d’ores et déjà proposé quelques pistes. Tout d’abord, la mise en œuvre d’un portail unique d’accès à l’information sur les recrutements, car la connaissance et la maitrise des sources d’accès à l’information est bel et bien un vecteur de discrimination. Deuxièmement, la formation des jurys, déjà commencée, est toutefois encore trop inégale. Elle doit donc encore être généralisée et son contenu peut être amélioré. La composition des jurys est probablement à revoir également.

La CFDT souhaite qu’une personnalité extérieure à l’administration, à l’établissement ou à la collectivité qui recrute soit systématiquement présente. Ensuite, il faudrait en finir avec l’académisme des épreuves. La maitrise des « codes » trop souvent exigée, est probablement aussi un des vecteurs les plus importants de discrimination. Il serait donc largement temps de définir des exigences en termes de compétences. En cela, nous rejoignons la proposition du rapporteur : « la définition de nouvelles épreuves où est privilégié un recrutement par les aptitudes peut réduire les inégalités des candidats selon l’origine sociale et le lieu de résidence ». Enfin, une évaluation très régulière des recrutements devra être faite pour mesurer la persistance ou non de tel ou tel critère de discriminations, et donc les réponses à apporter et/ou à moduler.

Quelles actions sont envisagées par le ministère de la fonction publique pour réduire les discriminations ?

À ce stade, la ministre propose de poursuivre et de généraliser la formation des membres des jurys, de lancer la mise en œuvre d’un portail unique, et de se donner les moyens d’évaluer dans le temps la réalité des discriminations, pas seulement dans les recrutements mais aussi dans les déroulements de carrière.

* Yannick L’Horty (rapporteur), « Les discriminations dans l’accès à l’emploi public », juin 2016

Pour aller plus loin : Consultez notre dossier « Recruter, affecter et garantir la mobilité : des défis importants ».