Le Sgen‑CFDT fait des propositions pour un agenda social

Dès notre première rencontre avec Jean-Michel Banquer au printemps 2017, nous avions proposé l’élaboration, par le dialogue entre le ministre et les syndicats représentatifs, d’un agenda social. Depuis le mois d’avril 2018, le travail a enfin démarré (retrouvez le compte-rendu de notre audience à ce sujet).

Qu’est-ce qu’un agenda social ?

Un agenda social c’est un document de cadrage du dialogue social concernant les personnels : évolutions réglementaires et statutaires, conditions de travail, rémunérations, déroulement de carrière, formation… Tous les sujets qui relèvent de la gestions des ressources humaines pour l’ensemble des agents peuvent y trouver leur place.

Un agenda social permet de structurer le dialogue social et donc de donner de la lisibilité sur les sujets et leur définition mais aussi sur le calendrier de discussions. Cela doit permettre d’éviter de découvrir les uns après les autres , et souvent tardivement les sujets que le ministre souhaite mettre sur la table.

La méthode proposée par le Sgen-CFDT

Nous avons demandé une méthode de dialogue partagée :

• lister les sujets retenus à la suite des échanges,
• prioriser les sujets,
• séquencer les sujets,
• s’accorder sur la méthode pour y travailler.

Nous souhaitons que tout cela soit consigné dans un document écrit.

Nous attendons aussi :

• rythme soutenable,
• documents de travail avant les réunions,
• travail avec les organisations syndicales qui commence très en amont pour partager des éléments de diagnostic et l’esprit dans lequel le travail pourra se faire et pas uniquement la lettre,
• fluidité des échanges entre les réunions formelles.

Les thèmes proposés par le Sgen-CFDT

thèmes généraux (qui concernent l’ensemble des personnels)

• articuler le travail sur l’agenda social et l’analyse du bilan social afin de structurer une politique de ressources humaines dans la durée,

• intégrer à l’ensemble de l’agenda social le travail en cours sur l’égalité professionnelle et sur la labellisation égalité-diversité,

• améliorer la situation des personnels non titulaires et les conditions de leur accès à l’emploi titulaire,

• clarifier le recours au CPF,

• faciliter l’ouverture, l’alimentation et la portabilité du CET,

• améliorer les conditions de mobilité des agents,

• développer l’action sociale,

• améliorer la prise en charge de la protection sociale complémentaire des agents,

• préparer les travaux en vue de l’amélioration des conditions de représentation des agents,

• améliorer la formation initiale et continue,

• améliorer les conditions de reclassement,

• structurer le suivi de la fluidité de carrière des différents corps : analyse des opérations collectives et négociation sur les taux de promotion permettant d’assurer un flux cible,

• structurer la conduite et l’accompagnement du changement pour tous les personnels concernés,

• instaurer des espaces d’expression au plus près des collectifs de travail.

thèmes structurels (liés à la structuration de l’Éducation nationale)

• organiser dans la durée le suivi par le CTMEN de la nouvelle organisation des régions académiques et de nouvelles évolutions envisagées par le gouvernement,

• travailler sur la question d’un établissement du premier degré en lien avec le travail à mener sur la direction d’école,

• améliorer les conditions d’exercice de l’autonomie des échelons locaux de l’Éducation nationale (moyens, gouvernance, démocratie sociale),

• développer l’expérimentation en en structurant la mise en œuvre,

• structurer le travail sur l’évolution de l’éducation prioritaire : liste des REP et REP+, écoles dites orphelines, politique d’éducation prioritaire dans les LP et LGT, arrêté de 2001, accompagnement des sorties du classement.

thèmes catégoriels

• Personnels d’enseignement et d’éducation : conditions d’un corps unique des personnels d’enseignement, suivre de prêt la mise en œuvre de la nouvelle structure de carrière et les nouvelles modalités d’évaluation des personnels d’enseignement, d’éducation et PsyEN, ainsi que l’effectivité de l’accompagnement professionnel (tant individuel que collectif), y compris la préconisation et le pilotage des RH académiques, dans le premier degré spécifiquement, des collègues ont été oubliés dans les groupes balais et des problématiques de gestion chronique subsistent, analyse de la mise en œuvre des IMP (IMP déléguées aux établissements et aux rectorats, leur répartition) pour envisager les évolutions pertinentes, temps de travail et obligation de service (place de la formation continue, de la concertation, de l’ingénierie pédagogique et de formation, heures de vie de classe, 54 heures d’orientation, 108 heures…),

• Psychologues de l’Éducation nationale : reprendre le travail sur le régime indemnitaire, sur les modalités d’accès à la direction des CIO, sur la visibilité des deux valences du corps, sur les modalités de formation des PsyEN,

• MLDS : reprendre le travail sur l’indemnitaire,

• GRETA : finaliser travail sur les IPDG,

• Médecins scolaires : grille de rémunération de l’emploi fonctionnel de MCT, accès au grade hors-classe,

• Indemnisation des astreintes et permanences : clarifier (notamment auprès des rectorats) les bonnes pratiques : clarifier les fonctions soumises aux astreintes (fiche de poste), le délai de prévenance et surtout modalités d’option entre rémunérations et récupération,

• Assistant.e.s de service social : clarifier les  « collaborations » à la protection de l’enfance et améliorer la prise en charge de l’itinérance (frais km et repas), améliorer l’organisation du travail collectif dans le premier et le second degrés,

• Infirmier.ère.s : améliorer l’organisation du travail collectif dans le premier et le second degrés,

• Encadrement : travailler les thèmes de l’intensification du travail dans un contexte de réformes importantes du système éducatif, et alors que de nombreuses enquêtes soulignent la montée de la problématique des risques psychosociaux,

• Personnels de direction : faire évoluer les modalités de recrutement, de formation, et les critères de classification des établissements pour transformer et diversifier les profils de carrière et les stratégies de mobilité,

• Personnels administratifs : mener une réflexion sur la date de nomination sur un poste et à l’organisation de l’accueil sur le poste, poursuite de la requalification afin de tenir compte des responsabilités réellement exercées,

• Pour les corps concernés : réaliser le bilan de la mise en œuvre du RIFSEEP et sur cette base construire les améliorations pertinentes du dispositif,

  • AED : clarifier le mode de calcul de leurs obligations de service et configurer le SIRH en conséquence, ouvrir l’accès aux primes REP et REP+ aux AED, structurer et opérationnaliser partout l’accompagnement à la reconversion en fin de contrat.