Transformations de postes de MCF en PR : les propositions du Sgen‑CFDT

Comment mettre en oeuvre ces transformations de postes de MCF en postes de PR ?
Propositions et points de vigilance du Sgen-CFDT.

Transformer 2000 postes de MCF en postes PR

Le protocole Rémunérations et carrières dans l’enseignement supérieur et la recherche va permettre de transformer 2000 postes de Maîtres de conférence – MCF en postes de professeurs d’universite – PR. C’est une véritable avancée pour nombre de collègues, bloqués dans leur carrière, malgré la qualité de leurs dossiers. Pour beaucoup d’entre eux, la pénurie de postes de PR a empêché toute évolution, alors que leur profil répondait à tous les critères, et qu’ils avaient même quelquefois été qualifiés à plusieurs reprises par le CNU.

C’est un premier pas vers ce que le Sgen-CFDT appelle de ses vœux : un corps unique pour les enseignants-chercheurs.

Il est donc nécessaire que ce repyramidage s’inscrive dans la logique des promotions, et que le schéma proposé soit donc voisin du déroulement des avancements de grade tels que réalisés aujourd’hui.

Transformations de postes de MCF en PR : Mettre en œuvre ce repyramidage

Il reste maintenant à mettre en œuvre ce repyramidage, de façon transparente et équitable. Pour le Sgen-CFDT, quatre éléments sont à prendre en compte :

• La part des femmes : elles ne représentent actuellement que 28% du corps des PR (ce chiffre est variable selon les sections, et sous les 10% pour certaines disciplines).

Ainsi, même en attribuant la moitié des 2000 postes en jeu à des femmes, le taux de femmes parmi les PR n’évoluera que peu (il passerait de 28% à un peu plus de 31%)

• Les carrières bloquées : si on souhaite que les carrières bloquées faute de postes puissent être privilégiées, il faut que ce critère soit effectivement intégré. Actuellement, beaucoup d’enseignants-chercheurs (EC) sont immobilisés sur des postes de MCF, faute de poste de PR disponible, comme nous le disions plus haut.

Pour un EC en fin de carrière, cette opération de repyramidage est une opportunité de voir enfin ses travaux et ses activités reconnus.

Tenir compte de l’âge des collègues – plus de 55 ans -, de leur ancienneté dans le poste, permet de définir un public prioritaire, dont les perspectives d’évolution par les voies plus classiques que la promotion seraient autrement très faibles. Enfin, ce choix de privilégier les fins de carrière permet également une rotation plus rapide des postes via les départs en retraite des PR.

La part de PR dans le total de la section CNU :

Moins il y a de postes de PR en proportion dans une section, plus le passage MCF vers PR est difficile. Il est donc nécessaire de rééquilibrer, vers le haut bien sûr, ces différences. Or, actuellement, l’écart entre sections CNU est très fort, à peine plus de 20% dans certaines sections, contre plus de 40% dans d’autres. C’est la seule solution à long terme pour éviter de se trouver confrontés ultérieurement aux blocages actuels en termes d’évolution de carrière dans les sections où la part de postes de PR est très faible.

La répartition des PR entre établissements :

Là encore, les écarts peuvent être très importants (25% de PR dans certaines universités contre plus de 50% dans d’autres). Pour les établissements, cette situation n’est pas acceptable. Rien ne justifie ces différences entre typologies d’établissements, et nous demandons que le repyramidage permette un rééquilibrage au profit de la typologie d’établissements la plus mal lotie.

Ces promotions doivent s’appuyer sur l’ensemble des activités des enseignants-chercheurs (projets collectifs, pédagogie, recherche). Il faut en effet reconnaître toutes les contributions des EC à la vie des établissements. Sinon, on envoie un mauvais signal aux collègues, qui sont alors incités à se mobiliser prioritairement pour la seule activité « recherche » véritablement reconnue dans le cadre des promotions CNU en particulier.

Un schéma voisin des promotions de grade peut être adopté pour mettre en place ce repyramidage.

Chaque année, la moitié des promotions sont attribuées par le CNU, et l’autre moitié par les établissements…

Cette répartition des quotas entre sections CNU d’une part, et entre établissements d’autre part, serait dorénavant réalisée sur la base d’un ratio de candidats promus/promouvables, par section CNU. Cela permettrait de tenir compte des disparités entre sections que nous évoquions précédemment. Par ailleurs, un volant de promotion pourra être affecté “manuellement” pour que sur l’ensemble de la période, les établissements et sections à petits effectifs ne soient pas laissés pour compte.

Dorénavant, une répartition des quotas sur la base d’un ratio de candidats promus/promouvables, par section CNU….

Du point de vue des candidat.es, un seul dossier à remplir serait nécessaire (contrairement aux CRCT). Il serait envoyé dans une première étape à l’instance nationale, sans passage préalable par les instances de l’établissement. La procédure actuelle de promotion prévoit en effet un passage préalable des dossiers au local devant les instances de l’établissement, avant le passage national au CNU. Elle pose selon nous problème, car cet avis local n’est pas vraiment pris en compte lors de l’étape CNU, qui considère quelquefois que puisque le dossier a été évalué positivement en local, alors il pourra bénéficier d’une promotion « établissement » et donc qu’il n’est pas nécessaire d’attribuer la promotion au niveau national.

…et la fin de passage préalable par les instances locales.

La nouvelle procédure traitera les dossiers, sur la base de quotas attribués par section CNU (voir ci-dessus), pour un total de 50% des possibilités de promotion. A charge bien sûr pour l’État de faire respecter les principes énoncés. Ensuite, les dossiers non promus au stade du CNU seraient étudiés au niveau local. C’est là qu’interviendrait le recteur délégué. Il aurait le rôle de l’État dans l’étape précédente : s’assurer que les objectifs fixés sont respectés, dans le cadre du dialogue de gestion entre l’établissement et le représentant de l’Etat (pour 50% des promotions également).

Le non-respect des critères, que ce soit par les sections CNU ou par les établissements, doit avoir des conséquences. Par exemple pour le CNU, cela pourrait impliquer la diminution des postes attribués aux sections concernées. Sinon, il y a fort à parier que les objectifs généraux qui sont fixés ne seront pas suivis d’effet de façon systématique. Mais si nous souhaitons par exemple que la place des femmes soit plus importante, cette occasion est unique.

Il faut donc que cet objectif soit clairement affiché (même si, comme le critère va porter sur un flux, l’impact sur le stock est forcément peu important1), mais ne pas saisir cette possibilité irait à l’encontre de ce que nous portons.

Dans un cas comme dans l’autre (avancement local ou national), l’ensemble des possibilités de promotion doit être utilisé.

De plus selon nous, aucun changement de section ne devra être permis dans ce nouveau dispositif de repyramidage proposé, et un maître de conférences ne pourrait donc postuler que dans sa section d’origine (puisqu’il s’agit de promotion).

Risque de dégradation à l’issue de la période de repyramidage

Enfin, le Sgen-CFDT alerte sur le risque de dégradation de la situation à l’issue de la période de repyramidage. En effet, il est à craindre qu’après 2025, une partie des postes de PR devenant vacants soient transformés par les établissements en postes de MCF, par souci de maîtrise de la masse salariale et de compensation du GVT induit par l’augmentation du nombre de PR entre 2021 et 2025. Une tendance qui pourrait être facilitée par le fait que, en raison de disparités locales, les établissements considéreraient avoir un nombre important de PR dans certaines disciplines à l’issue des repyramidages.

Prévoir un mécanisme de contrôle et de suivi des effets du repyramidage…

Pour éviter que les effets de ce repyramidage ne s’amenuisent donc dans les années suivant 2025, et que cela ne provoque de nouveaux blocages de carrière pour les MCF soutenant leur HDR à partir de 2025, il est important de prévoir un mécanisme de contrôle et de suivi des effets du repyramidage. Cela permettra de ne pas se retrouver au bout d’une dizaine d’années dans la même situation qu’aujourd’hui en termes de blocage de carrière.

Ce mécanisme pourrait être très simple : il suffit, à l’issue de la période de repyramidage 2021-2025, de recenser le ratio du nombre de PR sur le nombre d’EC titulaires dans chaque établissement, puis d’imposer que le ratio de chaque établissement soit a minima maintenu durant les 10 années suivantes. Cette solution permet de conserver les effets du repyramidage, en assurant une proportion minimale de PR par rapport aux MCF, et en tenant compte des disparités entre établissements (puisque le ratio serait propre à chaque établissement), tout en laissant aux établissements une grande liberté dans la gestion de leurs emplois (puisqu’ils pourront fermer un poste de PR dans une discipline ayant moins de besoins, dès lors qu’ils en rouvrent un autre dans une autre discipline).

Le contrôle du respect de ce ratio minimum PR/EC pourrait être confié au recteur délégué à l’ESR, avec vérification annuelle, et sanction sur la dotation de l’établissement en cas de non-respect de la règle (sur le modèle de ce qui est prévu pour le non-respect des règles concernant le taux d’emploi des personnes en situation de handicap).

contact : suprecherche@