Vers la signature d’un nouveau protocole CFPPA‑CFA ?

Des inquiétudes fortes dans un contexte en forte évolution

Le projet de rédaction d’un nouveau protocole pour les CFA-CFPPA s’inscrit dans un contexte tendu. La formation par apprentissage (FA) comme la formation professionnelle continue (FPC) connaissent depuis deux années des bouleversements profonds qui impactent l’organisation et la vie des centres de formation. Régulièrement, des agents font part de leurs vives inquiétudes quant à leur avenir professionnel et leurs conditions de travail. Les réformes actuelles sont souvent perçues, parfois à raison, parfois à tort, comme étant un facteur supplémentaire aggravant les conditions de travail des formateurs et des agents des CFA-CFPPA (contractuel sur budget). Un sentiment (ou ressentiment) d’insécurité et de précarité croit.

Si on tente d’objectiver la situation, on peut estimer que le paysage actuel de la formation est teinté d’un panel de gris tout en nuance. Dans certains centres (pas tous), la situation financière est tendue. Parfois, des licenciements douloureux ont lieu, notamment à la suite de la disparition de nombreux appels d’offre (Conseils Régionaux) à destination de la FPC.  Notons que pour le moment ce n’est pas une dès conséquence de l’adoption de la loi du 5 septembre 2018 car c’est bien trop tôt !

Des agents sous pression

Une pression forte peut peser sur les épaules de certains collègues (formateurs-trices, agents techniques et administratifs, directeurs-trices…) pour que des déficits soient comblés. La question du « comment faire? » se pose. Faut-il baisser la qualité des formations? Aller vers la mixité des publics ? S’engager vers la mutualisation des moyens ? Dégrader les conditions de travail des agents ? S’orienter vers la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées ? Se lancer dans une politique de concurrence débridée avec les autres centres? Des efforts sont demandés. Certains agents font parfois plus d’heures pour des rémunérations qui stagnent voire qui baissent. Des contrats sont révisés à la baisse. Il y a beaucoup de turn-over.

A l’opposé, d’autres Centres recrutent et se développent. Il y a de la singularité d’un EPL à l’autre et peu d’homogénéité sur le plan national. Contrairement aux objectifs fixés par la DGER en 1998 lors de la signature du protocole CFPPA-CFA, les divergences entre centres loin de se résorber, se seraient accrues durant ces vingt dernières années. Peu de données sont disponibles pour étayer cette hypothèse.

Pour le Sgen-CFDT, il manque un cadre national fédérateur et protecteur qui offre des perspectives de développement aux centres et aux agents en matière de rémunération, de carrière, de formation et de protection sociale.

Un protocole qui s’inscrirait dans un cadre législatif nouveau.

La DGER, au regard des évolutions récentes sur le plan législatif, a souhaité remettre à l’ordre du jour le toilettage, en concertation avec les organisations syndicales, du protocole CFA-CFPPA datant de 1998 (circulaire). La mise à jour du volet 1 du protocole a été signée fin 2017. Pour les volets 2 et 3, l’objectif affiché par la DGER est de toiletter l’existant et d’accompagner la réforme due à la loi 5 septembre 2018 (loi portant sur la liberté de choisir son avenir professionnel). Elle touche l’apprentissage et la formation professionnelle. Elle comprend également des mesures portant sur l’élargissement de l’assurance chômage, l’égalité femmes-hommes, l’emploi des personnes handicapées, la lutte contre les fraudes au travail détaché. Pour l’enseignement agricole, 3 axes stratégiques sont mis en avant par la DGER :

Une « montée en gamme des centres » (en qualité et en reconnaissance). Une incitation forte pour favoriser la formation tout au long de la vie des agents. Une volonté d’augmenter la qualité des services et des formations rendus.

La volonté de respecter l’autonomie des EPLEFPA (dans le respect du cadre législatif et réglementaire). La création d’un barème de rémunération indicatif pour les contractuels plus avantageux.

Le souhait de soutenir le développement des centres en ayant le souci de jouer la complémentarité entre les EPLEFPA (régulation par les DRAAF) en évitant toute forme de concurrence stérile.

Pour le Sgen-CFDT, le plan d’accompagnement national bien que conséquent, doit être plus ambitieux. Il faut donner les moyens (financiers et humains) à tous les centres d’obtenir un label qualité. Une démarche collective, co-construite et nationale serait  porteuse de sens. Cette avancée favoriserait les collaborations plutôt qu’une mise en concurrence entre centres.

Décret, Circulaire ou note de service pour ce nouveau protocole ?

Comme en 1998, la DGER n’est pas en mesure de soutenir le projet de publication d’un décret. Le décret  formerait le support juridique le plus robuste pour porter ce protocole et imposer son contenu aux Directeurs-trices de Centres et d’EPLEFPA. Dans la hiérarchie des normes, le décret se situe en dessous des lois auxquelles il doit nécessairement être conforme. Il doit être publié, après signature et éventuellement contreseing, au Journal Officiel. Un arbitrage est en cours. La DGER hésite entre la publication d’une note de service ou d’une circulaire.

Dans la fonction publique française, une circulaire est un texte émanant d’un ministère et destiné à donner une interprétation d’un texte de loi ou d’un règlement (décret, arrêté), afin que ce texte soit appliqué de manière uniforme sur le territoire. Ce sont des recommandations ; elles ne s’appliquent qu’aux agents du service public. Dans le cadre du respect de l’autonomie des établissements, une circulaire est donc peu contraignante. Les organisations syndicales souhaitent à minima qu’une circulaire avec une introduction signée par le ministre soit rédigée, comme en 1998.

La CFDT souhaite que les négociations actuelles aboutissent. Elle participe activement à la concertation et ne pratique pas la politique de la chaise vide. 

La CFDT veut :

• Le respect du même cadre de loi organisant le travail de tous les salariés français (droit du travail (loi de 2001, et RIALTO)).
• La constitution d’un cadre mutuel qui soit protecteur et générateur de développement et qui tienne compte des réalités territoriales, professionnelles et qui soit porteur d’avenir pour la carrière des agents.
• De l’équité entre tous les agents des centres quel que soit leur métier, leur fonction et leur catégorie hiérarchique. Une meilleure rémunération de base plutôt qu’un régime indemnitaire qui n’est ni compté pour le calcul des indemnités « Pôle Emploi », ni pour la retraite.
• Une carrière pour les agents, tous contractuels sur budget, qui redevienne attractive. Il faut endiguer le turn-over actuel.
• Plus d’autonomie des équipes pour organiser le travail en relation avec l’évolution du fonctionnement (appels d’offre, loi du 5 septembre 2018, multiplications des partenaires…) de la FPC et de la FA.
• Un dialogue social à tous les niveaux avec l’incitation à la création d’une commission locale type GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).
• Une prise en compte de la singularité des rythmes de travail liés à la FPC et à la FA.